Longevitatea in leadership: De la stereotip la avantaj strategic

Viitorul muncii nu este doar despre inteligență artificială și automatizare — este și despre demografie. Pe măsură ce populațiile îmbătrânesc, iar carierele se extind spre noi etape ale vieții, asistăm la o revoluție tăcută. Una care provoacă întrebări importante despre cine are loc în leadership și ce înseamnă, de fapt, să îți construiești o carieră.
Această transformare demografică nu este doar o preocupare pentru departamentele de resurse umane — este o problemă strategică, care ține și de consiliile de administrație. Subiectul a abordat și în cadrul Conferinței Internaționale Future of Governance, organizată de Envisia-Boards of Elite pe 20 mai 2025. Într-o sesiune care a reconfigurat modul în care privim îmbătrânirea populației, Shruti Singh, economist senior în cadrul OCDE, alături de Alina Popa (CFO, OMV Petrom) și Flavia Popa (Secretar General, BRD Groupe Société Générale), au discutat despre cum pot organizațiile să își adapteze guvernanța, cultura și strategia pentru a sprijini cariere mai longevive și mai diverse. Pe scurt, longevitatea în leadership nu este o povară — este un avantaj competitiv.

Semnalul de alarmă al demografiei
În țările OCDE, populația activă (20–64 de ani) este în scădere, în timp ce segmentul 65+ crește rapid. Mai mult, conform Organizației Mondiale a Sănătății, până în 2030, aproximativ 1,4 miliarde de oameni vor avea peste 60 de ani, adică aproximativ unul din șase oameni la nivel global; până în 2050, segmentul va ajunge la 2,1 miliarde. Un număr tot mai mare dintre aceștia va rămâne activ pe piața forței de muncă, ceea ce ne pune în fața a două opțiuni: să acceptăm o presiune economică suplimentară și un PIB per capita mai mic, sau să regândim productivitatea, pensionarea și leadershipul.
Aceste tendințe nu sunt doar ipoteze — ele reprezintă deja prezentul! Iar dacă organizațiile nu se adaptează, vor pierde know-how-ul intern, stabilitatea echipelor și avantajul competitiv. Dacă acționează, longevitatea leadershipului devine un atu strategic.

Paradoxul performanței la vârste înaintate 
Deși există dovezi clare că angajații mai în vârstă performează cel puțin la fel de bine ca cei mai tineri — dacă nu chiar mai bine —, prejudecățile legate de vârstă persistă. Conform OCDE, angajatorii preferă adesea candidați sub 45 de ani, presupunând că sunt mai adaptabili sau mai familiarizați cu tehnologia. Dar, odată angajați, lucrătorii mai maturi se dovedesc la fel de competenți și adesea mai rezilienți.
Această contradicție — între percepție și performanță — este numită de experți paradoxul vârstă-performanță. Nu este doar o problemă de percepție, ci o oportunitate ratată.

Ce poate face România – provocări și oportunități 
România se numără printre țările OCDE care se confruntă cu un declin demografic accentuat, cu prognoze ce indică o scădere semnificativă a populației active (20–64 ani) până în 2060. În același timp, segmentul 65+ va crește rapid, punând presiune suplimentară pe cheltuielile publice, mai ales pe pensii și sănătate. În acest context, menținerea angajaților vârstnici în activitate nu este doar utilă, ci esențială pentru sustenabilitatea economică. 
Totuși, România se confruntă cu provocări precum pensionarea precoce, investiții insuficiente în formarea continuă a adulților și o adoptare limitată a muncii flexibile. Partea pozitivă? Aceste lacune reprezintă, de fapt, oportunități clare. Strategii precum evaluări de carieră la mijlocul acesteia, recrutare incluzivă și programe de recalificare dedicate pot crește reziliența forței de muncă și valorifica potențialul profesioniștilor cu experiență.

Consolidarea capacității de guvernanță la nivel național necesită și acces la programe de educație acreditate, ancorate în realitățile locale. În acest sens, Envisia, în parteneriat strategic cu Universitatea Româno-Americană, a dezvoltat programul „Corporate Governance that Creates Value” – primul curs de profesionalizare a boardurilor acreditat oficial în România. Realizat împreună cu Bursa de Valori București, programul se adresează atât liderilor din sectorul public, cât și celor din mediul privat, oferind 6 credite ECTS și instrumente practice pentru o guvernanță responsabilă. Peste 130 de participanți au absolvit deja programul, iar cea de-a 11-a serie începe în această toamnă, cu înscrieri deschise până pe 13 octombrie. Mai multe detalii aici.

Mobilitatea în carieră — esențială, dar rar susținută 
Unul dintre cei mai importanți factori care determină nivelul de atractivitate pe termen lung pentru o persoană aflată în câmpul muncii este mobilitatea în carieră. Când este susținută, aceasta contribuie la adaptabilitatea pieței muncii și la creșterea productivității. Discontinuitatea poate deveni o oportunitate de dezvoltare.
Datele OCDE arată că angajații care schimbă locul de muncă între 45 și 54 de ani au șanse semnificativ mai mari să fie încă activi la 60 de ani. Totuși, rata de mobilitate scade drastic odată cu vârsta: doar 6% dintre cei cu vârste între 55–64 de ani schimbă locul de muncă anual, comparativ cu 17% dintre cei sub 30 de ani.
Care sunt barierele? Obstacole structurale și lipsa de încădere. Muncitorii vârstnici se confruntă cu dificultăți precum modele de training depășite, ritm tehnologic accelerat, responsabilități familiale, stare de sănătate sau mobilitate reduse, dar și prejudecăți. Mulți nici nu mai cred că o schimbare e posibilă. OCDE atrage atenția asupra atitudinilor care promovează prejudecăți în ceea ce privește vârsta (ageism), care limitează mobilitatea profesională a lucrătorilor mai în vârstă și propune măsuri concrete pentru a le depăși. Totodată, avertizează că utilizarea AI în recrutare poate accentua aceste stereotipuri dacă nu este atent reglementată.
Abordarea acestor bariere este esențială pentru a valorifica potențialul unui segment masiv și în creștere al populației — cel al persoanelor în vârstă. Este un aspect care ar trebui să intereseze atât companiile, cât și guvernele, în contextul crizelor de forță de muncă calificată tot mai acute, care afectează societățile care nu se adaptează. Dacă mobilitatea duce la rezultate mai bune pentru indivizi, întrebarea devine: cum pot companiile și guvernele să o facă mai accesibilă — mai ales în etapele târzii ale carierei? De fapt, este posibil ca indivizii să fie mai deschiși la schimbare decât presupun angajatorii. Chiar și semnalele mici de susținere a mobilității — precum promovarea rolurilor interne ca fiind deschise tuturor vârstelor — pot avea un impact semnificativ.

Diversitatea de vârstă este un avantaj competitiv 
Într-o piață a muncii din ce înce mai competitivă, diversitatea angajaților în ceea ce privește vârsta devine un atu esențial. Organizațiile care susțin echipe intergeneraționale accesează un bazin de talente mai solid, cresc reziliența și mențin productivitatea prin transferul de cunoștințe. 
Potrivit OCDE, o creștere cu 10% a ponderii angajaților vârstnici duce la o creștere de 1,1% a productivității, prin contribuții directe (0,6%) și efecte de răspândire (0,5%) — mentorat, continuitate, coeziune. 
Organizațiile care încurajează un mediu incluziv din punct de vedere al vârstei beneficiază de o forță de muncă mai rezilientă, un bazin de talente mai solid și o retenție îmbunătățită a cunoștințelor instituționale — toți factori esențiali pentru competitivitatea pe termen lung. Așa cum subliniază Shruti Singh: „Echipele diverse din punct de vedere al vârstei nu sunt doar inevitabile — ele reprezintă un avantaj strategic.”
Pentru ca această schimbare să aibă loc, e nevoie de:

• modele de muncă flexibile: telemuncă, program redus, pensionare treptată;
• upskilling și reskilling adaptat la nevoile lucrătorilor maturi;
• recrutare inclusivă bazată pe competențe;
• sprijin pentru sănătate și wellbeing.

Schimbarea de paradigmă: experiență versus formare 
Există un decalaj critic între ceea ce apreciază angajații (experiența) și ce caută angajatorii (adaptabilitate, competențe actualizate). Din păcate, participarea la formare scade considerabil după 50 de ani. Ce ar trebui să facă angajații? Să își dezvolte curiozitatea. Dar angajatorii? Faceți învățarea accesibilă și atractivă pentru toate vârstele.

Viitorul leadershipului este incluziv când vine vorba de vârstă 
Organizațiile care ignoră realitățile demografice vor resimți lipsa de talente și creșterea decalajelor de competențe. Cele care adoptă o strategie multigenerațională vor avea un avantaj clar în inovație, loialitate și adaptabilitate. Așadar, întrebarea nu mai este dacă trebuie să ne adaptăm unei forțe de muncă îmbătrânite. Ci: ne permitem să nu o facem?
Ce pot face liderii de business și organizațiile?

• Să analizeze datele: ce procent din forța de muncă are peste 50 de ani și care este rata de implicare/promovare?
• Să-și auditeze practicile de recrutare și dezvoltare: sunt neutre sau influențate de vârstă?
• Să regândească leadershipul: identificarea liderilor de 50–60 de ani cu potențial în următorul deceniu.
• Să investească într-o strategie pentru longevitate: nu ca acțiune socială, ci ca prioritate economică.
• Să includă flexibilitatea ca normă: programe flexibile, roluri hibride, consultanță la final de carieră — toate contează.

Viitorul muncii este divers din punct de vedere al vârstei. Iar longevitatea în leadership este una dintre cele mai subestimate resurse strategice ale prezentului.
 

Share on: Facebook Linkedin

ÎNAPOI LA ARTICOLE